La co-leadership è un modello operativo aziendale in cui ci sono due persone responsabili invece di una sola. I leader coinvolti adotteranno un approccio suddiviso per compiti alle responsabilità di guidare l’azienda, creando un vantaggio perché ogni leader può concentrarsi sui propri punti di forza.
Il San Francisco Chronicle usa questo esempio.
La diffusione della responsabilità offre supporto ai co-leader. Un nuovo imprenditore con un background ingegneristico può trarre vantaggio dall’avere un co-leader con un forte background aziendale.
Come con qualsiasi struttura aziendale, ci sono alcuni vantaggi e svantaggi della co-leadership che devono essere considerati. Uno sforzo collaborativo può essere difficile, creando conflitti lungo il percorso, consentendo al contempo opportunità di collaborazione più intelligenti per creare risultati strategici.
Elenco dei vantaggi della co-leadership
1. Appiattire la gerarchia dell’organizzazione.
Quando ci sono co-leader per gestire un’azienda, viene posta meno enfasi sull’effettiva catena di comando dell’azienda. Quando tutti i soggetti coinvolti hanno l’opportunità di guidare a modo loro, l’azienda ne trae vantaggio perché tutti sono affiancati e supportati da tutti gli altri. Ciò significa che ci sono più opportunità di crescita personale e creatività, poiché ci sono meno restrizioni gerarchiche.
2. La co-leadership può aumentare rapidamente le entrate dell’azienda.
Quando vengono posizionati meno blocchi artificiali che influiscono sulle prestazioni lavorative personali, i dipendenti hanno maggiori opportunità di crescita. Quando ci sono più opportunità di crescita, anche le opportunità di crescita dei ricavi per l’azienda migliorano. Per generare questi benefici, i co-leader devono lavorare in modo tale che i loro contrasti possano essere utilizzati in modo complementare, creando una sinergia che consenta la massima produttività.
3. Creare ulteriore diversità nell’azienda e nel marchio.
La diversità aiuta anche un’azienda a crescere. Con diverse personalità, esperienze e prospettive disponibili all’interno del nucleo di leadership di un’azienda, ci sono più opportunità da trovare per la crescita. Sebbene le differenze di personalità possano portare a conflitti, se gestite in modo efficace, la profondità delle conversazioni, delle idee e dei momenti creativi generalmente migliorerà l’azienda.
4. La logistica è migliorata con una dinamica di co-leadership.
Quando ci sono due leader che gestiscono un’azienda, le responsabilità di leadership possono essere suddivise per consentire a quelli con più punti di forza in ciascuna area specifica in cui è necessario svolgere del lavoro. Ciò rende la logistica di avanzamento più facile per l’azienda perché c’è una disponibilità più generale. Anche qualcosa di semplice come la disponibilità alle riunioni migliora quando esiste una struttura di leadership congiunta. A causa dell’uguaglianza delle posizioni, è possibile fare progressi anche se uno dei leader non è disponibile per qualche motivo.
5. Fornire più feedback a ciascun dipendente.
I co-leader guarderanno sempre ad ogni situazione con una prospettiva unica. Ciò offre ai dipendenti due o più forme di feedback da utilizzare per il miglioramento personale invece di una sola. Una struttura di leadership congiunta offre più occhi in grado di identificare potenziali problemi, valutare situazioni o offrire idee perché una persona può guidare con i propri punti di forza piuttosto che cercare di sostenere le proprie debolezze per essere efficace.
6. La co-leadership può aumentare la produttività ai vertici dell’azienda.
Pensa alla co-leadership in questo modo. Hai un gruppo di 10 ragazzi. A metà di loro piace giocare a calcio. L’altra metà ama giocare a basket. Quando sono presenti due leader, le esigenze di tutti i dipendenti possono essere soddisfatte. Un leader gioca a calcio mentre l’altro dipendente gioca a basket. Ora porta questo processo alle esigenze del mondo degli affari, come l’assunzione, lo sviluppo dei dipendenti, il budget e tutte le altre operazioni quotidiane richieste da un’azienda di successo. Più aree dell’attività ricevono un’attenzione personalizzata dalla leadership, il che significa che ci sono meno possibilità che qualcosa venga trascurato.
Elenco degli svantaggi della co-leadership
1. Potrebbe esserci incompatibilità all’interno del gruppo dirigente.
Affinché la co-leadership sia efficace, devono esserci stili di leadership compatibili all’interno dell’organizzazione. Senza compatibilità, i co-leader invieranno messaggi misti ai propri dipendenti. Questo problema si presenta spesso quando un leader ha uno stile di leadership più autoritario rispetto all’altro leader. Ciò fa sì che i dipendenti adattino le loro risposte a ogni stile di leadership, creando confusione all’interno di ciascun ruolo.
2. Crea un senso di colpa che si applica a tutti.
Anche se un leader non è coinvolto in uno specifico fallimento aziendale, un team di co-leadership condivide sempre la colpa. Questo perché i dipendenti dell’azienda considerano i co-leader come un unico CEO per la loro azienda. Se uno dei co-leader decide di perseguire qualcosa che non è etico o commette un errore su un progetto, quelle azioni negative verranno assegnate anche all’altro co-leader. Ciò può far sentire impotente un leader di fronte ai problemi esistenti.
3. Potrebbe esserci uno squilibrio con la visione aziendale.
Alcuni co-leader possono avere un diverso livello di impegno per l’azienda rispetto ad altri. Questo atto da solo può creare uno squilibrio all’interno della relazione di leadership. Se si perseguono obiettivi diversi, anche l’equilibrio dell’azienda ne risentirà. I disaccordi si verificano frequentemente all’interno di un accordo di cogestione, a meno che tutti i soggetti coinvolti non si impegnino per il futuro dell’azienda, il che può influire sul suo progresso complessivo.
4. Può creare tensione sul morale sul posto di lavoro.
Le relazioni di co-leadership diventano tese nel tempo se un leader ha più competenze dell’altro. Se i livelli di retribuzione per tutte le parti sono gli stessi, ma i livelli di abilità non sono uniformi, il risentimento tende a diventare parte della relazione nel tempo. Il risentimento può anche creare un accordo di leadership congiunta quando una persona è impegnata nella società, mentre l’altra persona è impegnata a vincere uno stipendio. Quando questa relazione è tesa, anche il morale di tutti gli altri dipendenti tende a calare.
5. Ci sono maggiori spese per l’azienda.
In un accordo di cogestione, l’azienda generalmente compenserà ogni leader in modo simile. Sebbene la divisione delle responsabilità crei uno stipendio complessivo inferiore per ciascun leader rispetto a quello che guadagnerebbe un CEO tradizionale, i costi combinati del lavoro e dei benefici tendono ad essere più alti che se una persona fosse al timone. Quando un’impresa sta iniziando, questo tipo di accordo può restringere i margini che sono nel budget, rendendo difficile realizzare un profitto.
6. Può creare confusione sul posto di lavoro.
I dipendenti che lavorano in una situazione di co-leadership riferiranno tecnicamente a entrambe le persone. Se c’è una differenza di opinione tra i due leader, i referenti diretti potrebbero non essere sicuri di chi dovrebbe ricevere aggiornamenti informativi su un progetto. Molti dipendenti si trovano anche coinvolti nel mezzo di questi disaccordi, che spesso portano a livelli di produttività ridotti fino a quando il disaccordo non può essere risolto. Questa configurazione può anche creare due serie separate di istruzioni da seguire per i dipendenti, che possono essere contrarie l’una all’altra.’
7. Aumentano i processi decisionali.
Le organizzazioni che si concentrano sulla co-leadership sono meno agili quando arriva il momento di prendere una decisione immediata. Questo perché tutti i leader dovrebbero essere in grado di esprimere la propria opinione prima di andare avanti. Se l’azienda è un ambiente frenetico e devono essere prese decisioni immediate, avere un unico leader responsabile delle decisioni può aiutare l’azienda a muoversi più velocemente di una con più di 2 leader al timone. Alcuni di questi problemi possono essere compensati definendo le responsabilità e delineando le azioni necessarie durante gli scenari peggiori, ma ci saranno sempre momenti in cui una testa potrebbe essere meglio di due.
8. Alcune strutture di responsabilità divisa attribuiscono troppo potere a una persona.
Ci sono alcune responsabilità di leadership che sono naturalmente più potenti di altre. I compiti che implicano la definizione della direzione strategica dell’azienda, le opzioni di investimento o la scelta dei dipendenti chiave collocherebbero un leader in una posizione superiore rispetto a un altro leader. A meno che le strutture di potere non siano eque in questi ruoli di potere, un’azienda può scoprire che uno dei co-leader è un CEO solo di nome. Ciò può creare alti livelli di risentimento se i livelli retributivi sono uguali, creando ancora più stress sul posto di lavoro.
Questi vantaggi e svantaggi della co-leadership tendono a concentrarsi sulla relazione che esiste tra le persone coinvolte. Quando questo rapporto è cooperativo e paritario in talento e capacità, l’azienda ei suoi dipendenti beneficiano della sua presenza. Se ci sono differenze nella visione dell’azienda, o ci sono lacune in un insieme di competenze che rimangono irrisolte, allora l’azienda potrebbe trovarsi in una posizione di svantaggio.